Sábado, Novembro 27, 2021
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Você conhece a Lei do Software?

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Você sabe o que a lei brasileira diz sobre direitos de software (programas de computador)? Essa é uma propriedade muito valiosa e o uso indevido pode causar grandes prejuízos para a empresa e seus criadores. Portanto, é importante entender o conteúdo da lei do software para não ter surpresas.

Ao entender melhor os regulamentos, você se tornará mais consciente da proteção legal de seus direitos e procedimentos.

Para saber mais sobre este tópico, continue lendo este post que traz o surgimento da lei de software, como funciona, como evita a pirataria e questões legais, entre outras. Confira!

Entenda como surgiu a lei do software?

Primeiro, é interessante entender o que a lei se originou a partir da norma: o Aspectos Relacionados ao Comércio do Acordo de Direitos de Propriedade Intelectual (TRIPS).

Trata-se de um tratado internacional assinado em 1994 que criou a Organização Mundial do Comércio e que abordou outras questões, como a proteção à propriedade intelectual.

Para cumprir esse tratado, o Brasil aprovou a Lei da Propriedade Industrial (Lei 9279/96), a Lei de Direitos Autorais (Lei 9640/98) e a Lei do Software (Lei 9609/98.

Esta última foi criada para cumprir as diretrizes do TRIPS, que estabelecem que os programas de computador e as obras literárias devem ser protegidos, tanto no código-fonte quanto nos objetos.

Como funciona a proteção de software?

A legislação afirma claramente que a forma de proteção de programas de computador é a mesma que a prevista na Lei de Direitos Autorais, mas sujeita às disposições da Lei de Software.

Os programas de computador são protegidos pelos direitos autorais por 50 anos a partir do segundo ano após sua criação ou distribuição. A lei garante a proteção moral e hereditária do autor do uso de software. Entenda a diferença:

  • Ética: Este é o vínculo pessoal entre o criador e o programa, por exemplo, além de impedir modificações, ele tem o direito de reivindicar sua autoria e o nome mencionado no software;
  • Patrimônio líquido: inclui o desenvolvimento comercial do software, para que ele possa definir a quais empresas podem ser vendidas.

É importante saber que os direitos de um programa que é fornecido como um serviço, ou desenvolvido por um funcionário da empresa, pertencerão à organização contratante.

Um exemplo disso é se uma empresa contratar um grupo de programadores para criar uma nova plataforma de gerenciamento. O software resultante será de propriedade da entidade legal que o utiliza.

Além disso, alguns programas vão além das regras normais de direitos autorais e podem ser modificados por qualquer pessoa. É o caso do software livre.

O software livre é uma definição fornecida a um programa quando seu uso é livre para executá-lo em qualquer finalidade, adaptá-lo às suas necessidades e redistribuir sua cópia.

Preciso me registrar?

A Lei do Software não exige que o software seja registrado em uma agência para obter proteção, mas é recomendável que o código-fonte do programa seja registrado corretamente no Instituto Nacional de Propriedade Industrial (INPI), que também realiza registro de marcas e patentes.

Modelos de utilidade e outras mercadorias: quando você se registrar, é mais fácil provar a autoria do procedimento no tribunal, em um notário, em outro órgão público ou mesmo quando solicitado pelo seu parceiro.

A importância do crachá para a empresa

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O item facilita a identificação do profissional e garante a segurança no ambiente de trabalho

Crachá. Quantas controvérsias estão por trás dessa palavrinha. Todos os dias as empresas lidam com a recusa de funcionários e visitantes no uso do crachá. Mas o que os colaboradores não percebem é que a identificação funcional é importantíssima para garantir a segurança no ambiente de trabalho. 

Imagina uma empresa que não exige a utilização do crachá. Com certeza, qualquer pessoa pode transitar por ela e isso pode causar muitos problemas, como furtos, roubo de dados, entre outros.  

Além de identificar funcionários e visitantes, garantindo segurança, o crachá traz outros benefícios para a empresa. 

Cara crachá

Imagem de enfermeira uniformizada com crachá pendurado em bolso

Uma das grandes vantagens do crachá é a facilidade de identificar um indivíduo sem precisar lhe perguntar por seu nome e cargo. O item pode ser feito com material PVC ou papel e são utilizados tanto no ambiente corporativo quanto em feiras, eventos, feiras, etc. A sua utilidade é diversa e são usados como identificação de estudantes de uma escola, universidade e cursos, como cartões de entrada. 

Voltando para as empresas, como já pontuamos, o crachá serve para identificar os funcionários e conhecer as suas funções. Afinal, não dá para gravar o nome de todos os colaboradores e os seus respectivos cargos. Imagine o diretor de uma empresa com 500 empregados ter que memorizar o nome de cada um. Impossível, né.

A identificação também favorece a aproximação dos clientes, principalmente quando precisam sanar uma dúvida. Com o crachá à mostra, o cliente consegue saber rapidamente quem abordar. 

O uso correto do material passa uma imagem positiva de sua empresa: credibilidade, segurança, organização, profissionalismo. Mas para que seja funcional, o crachá deve estar visível para que o nome e a função do colaborador sejam identificados sem esforço. O ideal é que o item esteja sempre para fora da camisa e seja usado como um colar. Assim, será a primeira coisa a ser notada no profissional.

Conheça outras vantagens


1.Integração dos funcionários:  Tenho certeza de que você nunca pensou nisso, mas saiba que o crachá também é utilizado por muitas empresas com o objetivo de integrar os funcionários. Com ele, novos funcionários podem ser identificados com mais facilidade, sentindo-se parte da empresa.

2. Vestir a camisa: Quando a empresa adota o uso do crachá, ela incentiva o colaborador a “vestir a camisa”. Ou seja, o funcionário sente-se responsável pelo sucesso da corporação e se dedica a gerar resultados mais positivos. 

3.Profissionalismo: A identificação por meio de sistema de crachás demonstra que o ambiente é organizado e profissional. Empresas de pequeno ou médio porte que utilizam o material contam muitos pontos positivos para os seus clientes e até para as concorrentes. Mesmo parecendo algo simples e comum, o uso da identificação por seus funcionários pode dizer muito sobre a sua corporação. Lembre-se que os pequenos detalhes podem ser cruciais para te diferenciar no mercado, gerando uma ótima impressão entre os seus clientes. 

4.Produtividade: Atualmente, os crachás estão longe de serem apenas uma identificação. Vão além dessa função. Com os avanços tecnológicos, o material ‘carrega’ diversos dados do funcionário, permitindo agilidade no controle de acesso e maior segurança. 

5. Registro do ponto: Já se foi a época em que o empregado tinha itens diferentes para se identificar e para bater o ponto. As empresas que atendem a todos os requisitos estabelecidos pela Portaria 1510 do Ministério do Trabalho, podem utilizar o sistema eletrônico de controle do ponto. É aí que surge a necessidade de usar um crachá que também tenha a função de registrar a jornada de trabalho. O crachá de proximidade para esse tipo de sistema possibilita contar horas trabalhadas, ausências, afastamentos, horas extras e outros dados exigidos pela legislação trabalhista.

6.Controle eficiente: Os crachás por proximidade darão maior eficiência na hora de controlar a jornada de trabalho dos seus funcionários. Além disso, ajuda a economizar, já que o material servirá tanto para identificar quanto para registrar o ponto. 

Contrate quem entende do assunto

Para adotar o sistema eletrônico de ponto é necessário seguir algumas regras definidas pelo Ministério do Trabalho, por meio da Portaria 1510. A regulamentação traz normas claras e que devem ser respeitadas pelas corporações que resolverem adotá-la. O sistema deve atender às seguintes orientações:

  • Ter capacidade de armazenar dados point-in-time para cada funcionário; 
  • É obrigatório ter um relógio ou registro de ponto eletrônico (REP) com a finalidade de gerar prova de um carimbo de data/ hora; 
  • O Registro de Ponto Eletrônico deve estar no local de trabalho para as marcações dos colaboradores.

Para adquirir um sistema confiável e que obedeça às regras da portaria, a sua empresa deve contratar quem entende do assunto e tem compromisso com o seu negócio. Fique atento para não fazer aquisição de equipamentos e sistemas duvidosos.

Possuir um sistema de qualidade de ponto eletrônico e de crachá por aproximação é garantir a segurança dos dados dos funcionários e a tranquilidade da empresa diante da legislação trabalhista.

O que é RH 4.0

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A área de Recursos Humanos vem sendo totalmente impactada pela quarta revolução industrial. Neste texto, entenda o que é RH 4.0 e como isso afeta a sua empresa!

O gerenciamento de uma empresa depende de toda uma cadeia de gestão eficiente e planejamentos direcionados aos objetivos da corporação. Ao setor de Recursos Humanos compete um conjunto de funções que exigem muita organização, como recrutamento e seleção de colaboradores, além de treinamento, assistência e questões de remuneração e benefícios dos trabalhadores.

Isso faz com que a área precise lidar com diversos processos e muitas tarefas no dia a dia. E esse tipo de atuação exige o apoio de sistemas que possam facilitar o fluxo de trabalho e otimizar o tempo entre uma atividade e outra, além de evitar que erros ocorram. É nesse sentido que o RH 4.0 surge como uma tendência que veio para ficar.

No entanto, o conceito e suas características vão muito além da necessidade de adoção de tecnologia no setor. O intuito principal está ligado à ideia da Indústria 4.0: conectar máquinas, pessoas e softwares inteligentes. Com essa abordagem, o RH passa a ir além de sua atuação operacional e adota um posicionamento muito mais estratégico.

Então, se você ainda não está familiarizado com o termo, continue acompanhando este texto e descubra de uma vez por todas o que é RH 4.0.

Antes, entenda a Indústria 4.0

Se você está buscando entender o que é RH 4.0, sem dúvida já ouviu ou relacionou o termo com a Indústria 4.0, uma vez que há relação entre os conceitos.

A primeira revolução industrial aconteceu com o avanço das máquinas a vapor, na Inglaterra do século XVIII. Nesse cenário, via-se máquinas movidas a petróleo e vapor, substituindo alguns processos manuais nas indústrias.

A segunda, já no século XIV, foi marcada pela mecanização e eletricidade, o que proporcionou a construção de aviões e vias telefónicas, por exemplo. A partir desse período, o RH começou a ser formulado nas empresas enquanto setor.

Já a terceira revolução ocorreu com a automação e avanços da digitalização, indicando o início de uma longa era tecnológica e evidenciando a tecnologia que conhecemos atualmente. Essa é a mais próxima da nossa geração, pois foi o período em que surgiram os computadores mais potentes, smartphones e Smart TVs.

Por fim, chegamos à quarta revolução da indústria, que ainda se encontra em percurso, mas que já deixa evidente suas transformações, visto que é caracterizada pelas novas tecnologias e integração de sistemas físicos e digitais. Daí o surgimento do RH 4.0 e inúmeras outras possibilidades tecnológicas, como assistentes pessoais, carros autônomos e o avanço da robótica.

Afinal, o que significa o termo RH 4.0?

A contextualização anterior nos levou ao mundo como ele é hoje, já que estamos vivendo a fase em que há cada vez mais aprimoramento de processos, otimização do fluxo de trabalho, maior agilidade na comunicação, eliminação de trabalhos manuais, aumento da produtividade e outras inovações também na medicina, biologia e economia.

Com isso, torna-se mais fácil entender que RH 4.0 é um conceito usado no setor de Recursos Humanos para a quarta revolução da gestão de pessoas. Isso porque, acompanhando o cenário industrial, o RH já vem incorporando diversas facetas tecnológicas no dia a dia dos times com o objetivo de traçar melhorias na área.

Por exemplo, o RH 4.0 prevê uma gestão mais avançada das funções do profissional, tanto no recrutamento e seleção, quanto na atração de talentos e assistência pós-contratação de colaboradores. A tendência é que a maioria das funções seja automatizada e habilidades mais estratégicas sejam criadas e aprimoradas para a retenção de novos talentos.

Ou seja, o profissional de RH na era 4.0 tem sua atuação mais focada em se tornar forte aliado da empresa para planejamentos, estratégias e abordagens direcionadas. Além disso, a ideia é inovar e tornar o setor menos burocrático e mais condizente com os objetivos da empresa. E isso será possível por meio de novas tecnologias intuitivas.

Diferenças entre o RH 4.0 e o modelo tradicional

Imagem de equipe analisando gráficos

Analisando as inovações da área de Recursos Humanos é possível perceber que muita transformação já vem sendo inserida nos times responsáveis pela gestão de pessoas das empresas. E isso pode dificultar um pouco mensurar as diferenças entre o modelo tradicional e esse mais atual.

Embora a principal diferença esteja no avanço estratégico para a área, selecionamos também outras distinções para ajudar você a entender melhor como o campo vem sendo inovado:

  • Eliminação de papelada, formulários e ações manuais para o RH 4.0;
  • Foco em decisões estratégicas e direcionamento que preze a gestão de pessoas mais humanizada;
  • Tecnologia e digitalização de ponta, que torna o ramo mais independente por causa da Inteligência Artificial (IA) e da integração entre todos os sistemas;
  • Praticidade na solução de problemas com sistemas inteligentes;
  • Modernização e maior eficiência para as atividades de recrutamento, admissão e onboarding (processo de integração de novos colaboradores na empresa, é o momento de socialização, conhecimento e compreensão dos processos e funções delegadas);
  • O uso de sistemas inteligentes possibilita maior geração de dados qualificados para análises de Peoples Analytics;
  • Maiores insights, conhecimento de padrões de comportamento de colaboradores e desenvolvimento do setor por meio de análises aprofundadas dos dados gerados;
  • Redução da atuação operacional com tarefas repetitivas, o foco maior está nas pessoas e estratégias para resultados e metas.

Prepare a sua empresa para o RH 4.0

Acompanhar o mercado digital é prezar por inovações da sua companhia, buscando alçar novos rumos e alcançar mais oportunidades de crescimento. Para se preparar para o RH 4.0 na sua empresa, tenha em mente 5 principais necessidades para o time:

  • Cultura organizacional e desenvolvimento do perfil de liderança;
  • Reconhecimento dos benefícios da transformação digital para o setor e para a empresa;
  • Trabalhar o modelo mental do time, ou mindset, focado na aprendizagem de inovação, de modo que entendam que o desenvolvimento tecnológico não é inimigo;
  • Investimento na experiência dos colaboradores para que se sintam parte da empresa;
  • Aprimoramento da tecnologia utilizada em todos os setores, buscando softwares inteligentes, integrados e que sejam em nuvem.

Dessa forma, sua empresa estará dando o pontapé para se adequar às tendências do RH 4.0 e assumir a transformação digital para seus processos de gestão de pessoas e recrutamentos estratégicos.

Lei de Conversão 06/2020 – Proteção ao emprego

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A legislação visa conservar os empregos durante o estado de calamidade pública

Antes de qualquer coisa é importante entender primeiro o que é Lei de Conversão. É quando uma Medida Provisória (MP), aprovada no Congresso, torna-se um Projeto de Lei de Conversão (PLV). Toda MP tem duração de, no máximo, 120 dias e não pode ser utilizada após o prazo de vigência.

Para que as ações continuem valendo o PLV deve ser colocado em votação na Câmara e no Senado. Ao ser aprovada nas duas Casas Legislativas, ela é submetida à sanção presidencial. Se sancionada, passa a ser uma Lei Ordinária Federal.

Foi o que aconteceu com a MP 936/2020, convertida na Lei 14.020/2020, que institui a preservação do emprego e renda no Brasil enquanto perdurar a calamidade pública. Tudo começou em 2020 quando o país foi atingido pela pandemia. As incertezas e a crise econômica intensificadas pela covid-19 obrigaram muitas empresas a demitirem os seus funcionários para reduzirem gastos.

Para conservar os empregos, o Governo Federal criou o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (MP 936).

O que mudou?

Antes da MP 936 foi instituída a Medida Provisória 927/20. A finalidade era flexibilizar a legislação trabalhistas durante a crise sanitária, como a que vivemos com a pandemia. Dentre as possibilidades estavam a antecipação de férias, banco de horas, teletrabalho. O auxílio governamental surgiu mesmo com a MP 936 com o objetivo de ajudar os empregadores, mediante pagamento de uma porcentagem do salário dos trabalhadores quando os empregadores decidissem pela redução de jornada e salário, ou ainda, suspensão de seus contratos.

Como foi explicado no início do texto, qualquer medida provisória tem um prazo máximo de 120 dias. Por isso, a necessidade de torná-la legislação para que continue em vigor.

Ao se transformar na Lei 14020/2020, as finalidades da MP 936 foram preservadas. Com isso, o governo consegue assegurar empregos e renda dos brasileiros enquanto perdurar a pandemia. Após a lei de conversão, o governo federal colocou em prática o pagamento do Benefício Emergencial (BEm). Nele, são atendidos empregados cujos empregadores façam adesão ao programa, o qual se baseia em duas frentes de atuação:  

  • Redução da jornada de trabalho com redução temporária dos salários;
  • Suspensão temporária dos contratos de trabalho.

Conheça as regras

Redução da jornada e suspensão dos contratos

Com a nova legislação, houve algumas mudanças nas medidas de redução de jornada e suspensão dos contratos.  Segundo as novas regras, a aplicação das medidas pode ser feita por setor. Isso significa que a empresa só pode suspender contratos ou reduzir jornadas de um único departamento.

A redução da jornada de trabalho pode ser adotada por até 90 dias e a suspensão contratual até 60 dias. As medidas são firmadas atendendo ao critério individual ou acordo coletivo. Para a redução foram definidos os percentuais de 25%, 50% e 70%. É possível ter outro percentual, mas este deve ser previsto em norma coletiva.

A legislação permite que a empresa que resolver suspender contrato, pode depois firmar a redução de jornada, mas ela deve ser apenas de 30 dias, já que a suspensão é de 60 dias. Isso porque as medidas não podem ultrapassar os 90 dias por ser o prazo limite.

A Lei 14020/2020 define também que as empresas interessadas nos benefícios do governo podem optar por acordo individual, ou seja, sem a intermediação sindical. Outro caminho é fazer por negociação coletiva, quando há a participação dos sindicatos. Serão beneficiados os seguintes empregados:

  • Quem recebe salário até R$2.090,00. A regra é apenas para empresas que tenham registrado em 2019 a receita bruta superior a R$4.800.000,00;
  • Os trabalhadores com salário igual ou inferior a R$3.135,00. O benefício vai atender empresas que tenham receita bruta de até R$4.800,000,00, no ano calendário 2019;
  • Funcionários com diploma de nível superior e com salário mensal igual ou superior a R$12.202,12. O valor é duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Já a adoção das medidas do Benefício Emergencial (BEm) por acordos individuais, pode ocorrer da seguinte maneira: 

  • Quando houver redução proporcional de jornada de trabalho e de salário de 25%;
  • Quando a empresa reduz de forma proporcional a jornada de trabalho e de salário ou quando há suspensão temporária do contrato de trabalho, é possível fazer o acordo individual. Isso significa que quando o acordo não diminui o valor total recebido mensalmente pelo empregado, os acordos poderão ser firmados sem a intermediação do sindicato. Com isso, está incluído o valor o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

Mais sobre a legislação

Imagem de bonequinhos azuis representando pessoas em busca de emprego e um boneco vermelho com crachá.

Nenhuma empresa poderá adotar as medidas sem comunicar previamente ao sindicato, mesmo quando for individual. Essa regra é obrigatória e deve ser seguida por quem deseja o benefício. O prazo para a comunicação é de 10 dias quando o ajuste for direto entre empregado e empregador. Por ser individual, o sindicato não participa do acordo, apenas é avisado sobre a sua ocorrência. Só a partir do comunicado é que a medida passa a ter validade. 

A legislação também garante que nenhum empregado será demitido sem justa causa. Haverá alteração específica no caso de funcionárias grávidas. As gestantes terão direito ao Programa de Proteção ao Emprego, apenas por período acordado seja para redução da jornada de trabalho e do salário, ou mesmo quando houver a suspensão do contrato, contado a partir do término do período da garantia prevista para a gestante (de 05 meses após o parto).

Se o parto ocorrer antes do término do seu benefício (BEm), o empregador deve comunicar ao Ministério da Economia, suspendendo imediatamente o acordo de redução ou suspensão contratual. A partir daí, a funcionária passa a receber o salário-maternidade. O mesmo procedimento deve ser adotado nos casos de segurados que adotarem ou obtiverem a guarda judicial para fins de adoção.

As empresas só podem participar do programa do governo federal, desde que os empregados ainda não tenham sido beneficiados com as medidas da nova legislação.

Registro de Ponto Online 100% Seguro?

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Imagem de homem fazendo reconhecimento facial

Para substituir o controle manual ou mecânico do tempo por soluções mais modernas, os empregadores enfrentam a possibilidade de controle via internet. Muitas vezes existem perguntas sobre esses sistemas de pontos, sua operação e sua capacidade de cumprir a lei. Você já fez a mesma pergunta? Este é exatamente o assunto da publicação de hoje.

Como você pode imaginar, o controle de ponto online é a solução para fiscalizar e gerenciar melhor as horas trabalhadas, faltas e extras dos funcionários. Essa alternativa não apenas substitui os sistemas manuais e mecânicos tradicionais, mas também representa o desenvolvimento do controle eletrônico de pontos.

Isso ocorre porque supera as vantagens dos pontos eletrônicos, como reduzir falhas e fraudes e fornecer mais funções para verificar o horário.

Além disso, a implementação de uma solução de controle de pontos on-line é mais viável financeiramente. Outros tipos de sistemas de marcação têm altos custos iniciais e requerem manutenção frequente. Por sua vez, os Controles de Ponto da Internet também podem ser contratados, é o caso de Software como Serviço (SaaS). Em outras palavras, os empregadores pagam apenas pelo número de funcionários, para que possam ser expandidos.

Controle na Internet e as Leis

A transição de sistemas manuais para sistemas online sempre levanta dúvidas sobre a legislação de controle de pontos. Portanto, é importante entender que o controle de tempo na internet é completamente legal. Obviamente, desde que a empresa que fornece a tecnologia atenda a todos os requisitos necessários.

Quando nasceu, amparado pela Lei nº 7855, o registro de pontos era controverso, porque era feito através de um sistema que reconhecia a possibilidade de fraude, e a fraude muitas vezes levava a disputas trabalhistas.

Em 2009, a situação melhorou ao abrigo do Regulamento n.º 1510 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) . O método de ponto eletrônico cria regras claras para o sistema ser usado no controle de pontos, como:

  • Capacidade de armazenar dados point-in-time para cada funcionário;
  • Possuir um relógio ou registro de ponto eletrônico (REP) que gere prova de um carimbo de data/ hora a ser mantido por cada funcionário;
  • Ter o REP disponibilizado no local de trabalho para as marcações.

Como resultado, embora a questão da fraude tenha sido abordada, as novas regras não tratam de questões com trabalhadores remotos ou equipes externas. Portanto, para incluir soluções de controle de pontos da Internet (como o Ponto Secullum Web), o Regulamento MTE 373 foi criado. É importante que as soluções contratuais sigam corretamente os princípios orientadores dos regulamentos.

Controle de Ponto pela Internet

Imagem de celular e mão masculina fazendo a biometria

Importante mencionar que o controle de pontos via internet tem custos mais baixos e está completamente dentro do escopo da lei. No entanto, você precisa entender mais vantagens. Por estar conectada à internet, a solução facilita o registro de funcionários. Além disso, ele também pode marcar compromissos automaticamente, o que facilita o gerenciamento de turnos, horários e até a organização de horas de trabalho.

Portanto, o controle de tempo da internet também pode otimizar processos ao calcular planejamentos. Do trabalho diário dos funcionários ao cumprimento das tarefas e obrigações de gerenciamento dos empregadores, essa tecnologia se tornou  aliada do trabalho diário da empresa.

Portaria 373

Em 25 de fevereiro de 2011, o Regulamento 373 do MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) foi promulgado para flexibilizar alguns requisitos relacionados ao controle eletrônico de pontos. Como resultado, abriu-se a porta para outros sistemas, como software móvel para smartphones e tablets.

Por um lado, se este novo regulamento suplementar o Decreto nº 1510/2009 sobre a legitimidade de outras opções que controlam o horário de trabalho dos funcionários, não melhorará, necessariamente, sua segurança jurídica. Portanto, é necessário tomar algumas precauções para implementar uma solução móvel e analisar se é melhor para sua empresa ou organização.

Nova Legislação Trabalhista

O Regulamento do Ministério do Trabalho e Emprego nº 373/2011 tem como objetivo fornecer um método alternativo de controle de pontos de funcionários para empregadores que tenham dificuldade em usar o SREP (Sistema de Registro de Pontos Eletrônicos) sob o Regulamento nº 1510/2009.

Sobre as novas regras, as organizações que consideram os funcionários que executam um trabalho externo ou trabalham na residência ou empresa do cliente podem ser consideradas para adotar um sistema de ponto alternativo a Portaria 1.510. Eles até espalham suas equipes para fazer negócios em diferentes locais e o Regulamento nº 373 estabelece alguns requisitos para isso.

O primeiro requisito é que o sistema utilizado seja autorizado por uma convenção ou acordo coletivo de trabalho. Em outras palavras, os trabalhadores devem chegar a um acordo através de seu sindicato, em negociações com a empresa ou sindicato dos empregadores, que algum método alternativo de controle seja usado. O regulamento introduziu outras condições que o sistema não pôde aceitar, como:

  • Limite a marcação nesse ponto;
  • Marcações automáticas;
  • Requerimento de autorização prévia para reservar um dia adicional;
  • Alterar ou excluir dados dos registros de ponto.

Nesse sentido, foram criados métodos para superar a falta de registradores de pontos eletrônicos (REPs) sobre o Regulamento MTE 1510/2009. O problema é que as chamadas reformas trabalhistas abrem uma gama de possibilidades para o relacionamento entre empregados e empregadores.

Agora, novos modelos de contratação podem ser acordados entre funcionários e empresas, como escritórios intermitentes e domésticos, e diferentes horas de trabalho, resultando em contratos que se sobrepõem a acordos e práticas coletivas. Isso pode ser problemático para os empregadores que usam métodos alternativos de controle de pontos, como em aplicativos móveis.

Como não é muito adaptável, pode ser difícil alinhar suas funções com aquelas impostas entre empregadores e empregados com base em horas trabalhadas, horas extras e faltas. Como cada funcionário pode ter suas próprias regras, o software com mau funcionamento pode complicar a tarefa de controlar um grande número de funcionários.

Importante pontuar que, em processos trabalhistas, o método de prova é frequentemente controverso porque, como o REP, o método de prova não é regulamentado. Portanto, a validade jurídica pode ser questionada através da participação de testemunhas e outras “evidências” apresentadas por ex-funcionários.

Se a organização opera em apenas um edifício e não possui tão poucos funcionários (como um ou dois), é ideal usar um REP aprovado de acordo com o Regulamento 1510/2009. Se o manipulador de ponto permite que observações sejam adicionadas aos registros e é mais seguro com comprovantes impressos e memória inviolável. No entanto, para aqueles que precisam de sistemas alternativos em vários momentos, o celular pode ser o sistema mais adequado.

Sistema Mobile de Controle

O chamado sistema de controle de ponto móvel é um software para computadores, smartphones e tablets projetado especificamente para planejar e gerenciar pontos de funcionários. Ao identificar a localização geográfica, o aplicativo pode gravar compromissos sem interferência humana.

Esses dados são, então, passados para um sistema em nuvem, que armazena os dados e permite que os gerentes e trabalhadores responsáveis pelo departamento de recursos humanos façam as próprias consultas.

O programa pode ser acessado a partir de qualquer dispositivo registrado, permitindo que os funcionários agendem seu acesso fora da sede (ou em várias sedes, escritórios domésticos e trabalhando com clientes). Como resultado, as empresas que têm dificuldade em mover funcionários inteiros para o mesmo ambiente para registro podem se beneficiar da flexibilidade dos aplicativos de controle móvel.