Quinta-feira, Outubro 28, 2021
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Como fazer o planejamento de RH para o 2º semestre deste ano?

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Aprenda a desenvolver essa técnica de maneira extremamente prática

O planejamento de Recursos Humanos (RH) é uma estratégia administrativa voltada a identificação de necessidades referentes à gestão de pessoas. Através dele, é possível:

  • Desenvolver estruturas organizacionais internamente;
  • Melhorar as relações entre colaboradores;
  • Poupar recursos financeiros.

Quer entender melhor sobre esse tema? Continue no nosso artigo!

Qual o período ideal para desenvolver esse planejamento?

A resposta para esse ponto é extremamente variável, uma vez que depende de diversos cronogramas, principalmente relacionados a tributações. Dessa forma, antes de iniciar esses processos, é necessário definir essa linha temporal, respeitando as particularidades que cada realidade empresarial promove.

No nosso material, devido à proposta que oferecemos no início, vamos nos restringir a um intervalo de um semestre. Em seguida, desenvolveremos uma preparação visando sincronizar esse calendário a um período anual, divisão mais comum nessa categoria.

E depois? 

Definido esse ciclo, é preciso iniciar os estudos, uma das fases mais trabalhosas nesse sentido. Afinal, a ideia é compreender, da maneira mais aprofundada possível, o cenário em que a empresa está inserida, e estabelecer os próximos movimentos com muita clareza.

Vale destacar que existem companhias especializadas em análises desse gênero e, a depender do calibre das marcas envolvidas, talvez sejam necessários auxílios como esse. De qualquer forma, esse passo deve ser dado com extrema cautela, sempre estruturado sobre dados e pesquisas.

A partir dessas informações, serão desenvolvidos diagnósticos detalhados sobre a empresa, especificando planos de produtividade, intenções de mudanças e qualquer outro movimento nesse sentido. Por isso, é necessário que esse conhecimento seja extremamente aprofundado. 

Esses dados serão utilizados como um esboço para um mapa, que vai guiar os movimentos culturais e financeiros através dos caminhos para atingir ou superar cada um dos pontos escolhidos pelos gestores. Sendo assim, as considerações administrativas devem estar perfeitamente alinhadas.

E os colaboradores?

Todo o planejamento anterior foi desenvolvido focado em objetivos corporativos, e isso pode gerar desgaste entre alguns escalões. Por isso, após estudar e definir todos esses pontos, é essencial discutir cada um deles com engrenagens de todas as camadas envolvidas. Muitos gestores insistem em ignorar esse ponto, mas a pluralidade é a chave para um crescimento assíduo, visto que promove alternativas inovadoras.

Uma vez que todos os tópicos estejam paralelamente direcionados, se faz necessário o desenvolvimento de estudos de prioridades. Essa etapa é a fusão entre tudo o que foi apresentado anteriormente e, por isso, deve compreender concepções de todos os envolvidos. Nesse momento, é importante que a presença de gestores seja constante para que todas as definições sejam executadas seguindo o planejamento empresarial.

Os resultados do planejamento de Recursos Humanos

Imagem de pessoa preenchendo plano semanal com lapiseira.

A inserção de cursos profissionalizantes, novas ferramentas e outras características como essas são apenas alguns dos resultados práticos que serão concretizados pelo planejamento de RH. Em outras palavras, todas as mudanças irão em encontro com o aprimoramento e capacitação dos colaboradores, indivíduos mais atingidos por todas essas mudanças.

O resultado desse investimento é a lapidação de relações internas, fator diretamente relacionado com a employee experience, tema que abordamos em outro material. Em linhas gerais, esses pontos aumentam a realização dessas peças, as fazendo produzir mais e melhor.

Uma pesquisa realizada pela Universidade da Califórnia, divulgada em 2019, confirmou essa visão através de alguns dados. Segundo a entidade, funcionários felizes são, em média, três vezes mais criativos e 37% mais eficientes. Além disso, são capazes de reduzir desperdícios e acidentes de trabalho.

Esse sentimento pode ser ainda melhor, visto que promove a reciprocidade entre os colaboradores. Mais capacitados, esses profissionais tendem a se encaixar cada vez mais nos índices de retenção das companhias, visto que encontram nesses espaços uma possibilidade evolutiva extremamente promissora.

Por isso, é fundamental possuir um controle rígido contendo os relatórios de resultados dessas ações. Em geral, essa base é formada por um monitoramento extremamente trabalhado, usado para medir os impactos de cada um desses pontos e calcular a validade de suas aplicações em outras temporadas. Divisões por tempo e outras variáveis podem contribuir para interpretar cada recorte da melhor maneira possível, aperfeiçoando esses estudos.

Tudo em um semestre?

É possível desenvolver esses pontos em espaços curtos de tempo, mas o longo prazo é sempre mais promissor nesse sentido. Por isso, utilizar o segundo semestre como caminho para um planejamento mais extenso é a maneira ideal de aplicar essa estratégia.

Essa consideração é válida para diversas esferas dessa discussão que, assim como em inúmeros outros debates levantados nesse sentido, funcionam melhor em períodos maiores. 

Por fim, a comunicação

O desenvolvimento de uma comunicação eficiente é a chave para uma evolução consistente em qualquer companhia, independentemente de sua área de atuação. Por isso, é importante priorizar essa vertente desde o início do planejamento realizado pelo RH.

Inicialmente, esses caminhos devem ser usados para discutir as aplicações dos pontos discutidos entre gestores, assim como citamos no início. Em seguida, devem ser uma alternativa democrática para acompanhar os resultados dessas ações, assim como um espaço dedicado a sugestões de melhorias. E isso não deve se restringir a ambientes internos.

Redes sociais e outros espaços virtuais permitem o desenvolvimento de uma comunicação direta e, se bem utilizada, extremamente eficiente. Por isso, são oportunidades únicas para aprender enquanto se gera engajamento, tanto por parte do público quanto dos próprios colaboradores.

Todos esses pontos devem ser desenvolvidos estrategicamente e, sempre que possível, completamente direcionados à clareza e à objetividade. Afinal, sem esses dois pontos, diversas ações promissoras podem ser ignoradas.

Você sabe o que é employee experience?

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Característica está sendo cada vez mais valorizada pela indústria

A employee experience, ou experiência do funcionário, em tradução livre, é uma tendência no mercado de gestão que visa aumentar a valorização dos colaboradores de uma companhia. Dessa forma, os dois lados envolvidos:

  • Estreitam suas relações profissionais
  • Fomentam o crescimento interno
  • Melhoram seus desempenhos

Quer entender mais sobre esse tema? Continue no nosso artigo!

A história do termo

Apesar de não existir um consenso científico quanto a origem de employee experience, é comum sustentar os conceitos dessa expressão em bases estabelecidas por Jacob Morgan, escritor graduado em economia e psicologia pela University of California Santa Cruz, nos Estados Unidos. Autor de diversos livros sobre o assunto, o pesquisador defende que o reconhecimento financeiro não é mais suficiente para sustentar a permanência de alguns colaboradores em seus cargos.

Em uma de suas obras sobre o tema, batizada como The employee experience advantage: how to win the war for talent by giving employees the workspaces they want, the tools they need, and a culture they can celebrate (editora Wiley), ele alega que “(…) em um mundo no qual o dinheiro não é mais o fator primário para colaboradores, focar na employee experience é a vantagem competitiva mais promissora que uma organização pode criar”.

Para ilustrar esse ponto de forma didática, o autor sugere uma análise empresarial a partir de dois círculos parcialmente sobrepostos, em que um simboliza as vontades e necessidades dos colaboradores e outro os mesmos pontos relacionados à corporação. Dessa forma, o exercício se desenvolve a partir da busca pelo equilíbrio entre as duas partes visando promover uma relação mútuo.

Imagem de 2 círculos entrelaçados

Vale destacar que abreviamos os estudos do escritor para transmitir suas ideias em linhas gerais, e todo seu raciocínio pode ser estudado de maneira mais aprofundada através de seus trabalhos.

As narrativas intrínsecas à valorização corporativa

A tendência mostrada pelo autor tem sido cada vez mais presente no mercado de recursos humanos mundial. Porém, recentemente se aliou a um debate áspero que tem ganhado muito destaque no Brasil, a respeito da validade do “salário emocional”.

Analisando de maneira superficial, esse tema possui uma definição muito parecida com a apresentada anteriormente, procurando complementos para a valorização profissional interna das corporações, como ambientes mais atrativos e outros benefícios. Desde 2017, a Google tem registrado diversos picos de interesse por esse tópico, chegando a atingir o nível máximo de sua medição em abril daquele ano.  

Imagem de gráfico que mostra interesse ao longo do tempo

No entanto, conforme apurou Júlia Pessôa em um artigo publicado pela UOL, existem registros que demonstram a distorção de alguns desses conceitos. Segundo o material, especialistas chegaram fazer alertas sobre a prática, dentre eles a psicóloga Caroline Duarte.

No texto, a profissional destaca que “(…) não deveria ser benefício ou privilégio ter um ambiente saudável de trabalho, um plano de carreira, e todo o conjunto de fatores que prezam pela saúde mental do trabalhador (…). O capitalismo fagocita os discursos em seu favor, então o salário emocional pode, sim, representar uma precarização, basta ver o que se diz de motoristas e entregadores de aplicativos como ‘empreendedores’, com ‘flexibilidade’”.

Portanto, como deve ser desenvolvida a emplyee experience?

Não existe movimento de mercado que possa ser feito sem estudos aprofundados. Portanto, o primeiro passo para desenvolver a employee experience é compreender as ligações entre colaboradores e mandatários, rascunhando os elos que devem ser fortalecidos conforme os valores de cada companhia. Em geral, três pontos são essenciais para desenvolver essa otimização:

  • A melhoria de ambientes físicos

Aprimorar os espaços de atuação pode ser considerado um dos pontos mais essenciais dessa lista. Para isso, diversas camadas devem ser trabalhadas, desde a infraestrutura até áreas para o lazer ou refeitórios. No entanto, alguns tópicos devem receber mais investimento como a acessibilidade, que deve ser segura e confortável para todos e todas que usufruírem dessas alternativas.

  • A melhoria de ambientes tecnológicos

Acompanhar as tendências estruturais de mercado é tão importante quanto possuir espaço adequados ou profissionais de qualidade em uma companhia. Por isso, possuir as melhores ferramentas é indispensável para um crescimento interno plural. Para isso, podem ser utilizadas plataformas de treinamento e outros investimentos nesse sentido, sempre visando uma evolução constante.

  • A melhoria de ambientes culturais

Todos os pontos acima se conectam a partir da cultura organizacional de uma empresa, que também serve como guia para cada um desses investimentos. Além disso, a companhia deve influenciar positivamente a maneira de atuar, desenvolver e pensar dos seus colaboradores, sempre respeitando suas diferenças. Dessa forma, uma composição diversa deve ser formada, contribuindo com um fortalecimento amplo a partir da ecleticidade interna.

Ou seja, mesmo não sendo uma característica utilizada por muitas marcas, todos os tópicos citados anteriormente colaboram com a estruturação de um ambiente saudável, composto por colaboradores engajados e mais competentes.

E muito além…

A employee experience se mostra como um diferencial para o mercado corporativo em diversos sentidos, e os dados defendem essa tese. Conforme apontou um estudo desenvolvido pela Data Base e publicado pela Gupy em 2021, apenas 13,4% das empresas estão dispostas a direcionar parte de seu orçamento a estratégias voltadas ao público interno.

Além de demonstrar um conservadorismo estrutural, a pesquisa demonstra como companhias que adotam essa estratégia podem ser vistas como um oásis, potencializando a aquisição de profissionais qualificados e retendo talentos promissores. Por isso, não há motivo para desviar desse segmento, que tende a crescer cada vez mais em diversas esferas.

O que é Portaria 373 e quais as suas principais exigências?

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A legislação deve ser seguida pelas empresas que adotarem o sistema alternativo de ponto.


A pandemia do coronavírus mexeu com todos os setores da economia e obrigou muitas empresas a mudarem a relação de trabalho com seus funcionários. Uma das mudanças mais significativas foi a adoção do trabalho remoto, regulamentado desde 2017. Porém, a pandemia ‘forçou’ a expansão do home office. Com isso, vieram também os questionamentos sobre a batida do ponto e de métodos alternativos para comprovar o cumprimento da jornada pelos funcionários. 

Na verdade, o debate sobre o ponto eletrônico e de sistemas alternativos não surgiram agora. A discussão é antiga e já levou muitas empresas a serem processadas por seus colaboradores. Para pôr fim aos desentendimentos, duas leis de regulamentação foram criadas: Portaria 1510 e Portaria 373 do Ministério do Trabalho e Emprego (TEM). Esta última é a que trata sobre os sistemas de pontos alternativos, estabelecendo uma série de regras. 

Se você quer saber mais sobre a Portaria 373, leia o artigo até o fim. 

Contextualização

Primeiro vamos entender os motivos da obrigatoriedade de o funcionário bater o ponto. Em uma entrevista à Secullum, o advogado e consultor jurídico, Alessandro de Oliveira, explicou que a legislação trabalhista estabelece que as empresas que tenham a partir de 20 colaboradores adotem uma espécie de registro de jornada de trabalho. 

A lei não estabelece sobre o tipo de controle a ser utilizado pela corporação, podendo ser eletrônico, manual ou relógio cartográfico. O advogado enfatiza que o importante é cumprir a obrigatoriedade do registro da jornada de trabalho. “Isso é necessário para a relação com o empregado e até mesmo, caso precise, para ser utilizado em causas trabalhistas”, explica Alessandro de Oliveira.   

Desde que os controles deixaram de ser mecânicos e passaram a ser eletrônicos, surgiram muitas discussões no âmbito da Justiça do Trabalho em relação a fidedignidade dos registros sobre a jornada. Isso porque o sistema desenvolvido não seguia nenhuma regulamentação, tornando-se falho. Nesses sistemas era possível fazer uma série de alterações do controle da jornada. Por isso, essas discussões desaguavam na Justiça do Trabalho e diante dessas situações surgiram muitos debates sobre a eficácia do sistema e muitas perícias eram realizadas. Na maioria das vezes, os funcionários eram beneficiados no processo quando havia algum indício de irregularidade. 

A partir de todos os questionamentos e problemas trabalhistas, surgiu a necessidade de regulamentar os sistemas. A primeira grande portaria foi a 1510 do MTE, que é de 2009. Porém, ela não agradou. Isso porque em vez de modernizar, a portaria engessava ainda mais o controle de ponto. Durante o tempo de adaptação houve várias discussões e antes mesmo dessa portaria passar a ser obrigatória, já havia a necessidade de ter outros mecanismos que atendessem a necessidade tecnológica. É aí que surge a Portaria 373, que traz todos os elementos de segurança, sem a rigidez da 1510. A nova portaria autoriza o uso dos sistemas alternativos, garantindo a eficiência das anotações da jornada de trabalho. 

Imagem de homens trabalhando em restaurante. Um com comidas, ao fundo, e outro com as bebidas

O que acontece se a empresa não estiver em conformidade com a Portaria 373?


As empresas que desejarem adotar o sistema alternativo de jornada de trabalho, precisam observar os pressupostos que a portaria estabelece para esses tipos de mecanismos, como a previsão em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho. Segundo o advogado e consultor jurídico Alessandro de Oliveira, se a empresa utiliza os sistemas alternativos de registro da jornada de trabalho, mas não há previsão no acordo ou na convenção coletiva, o método é invalidado. Ou seja, o mecanismo de controle da jornada não tem nenhuma validade jurídica. 

A portaria 373 abrange todos os setores econômicos, como indústria, comércio, transporte, turismo, serviço, entre outros. Todas as empresas que possuem funcionários podem se beneficiar com a portaria. “Não há nenhuma limitação. Porém, é necessário observar os pressupostos já citados, que é a adesão dos sindicatos à portaria 373 em acordo coletivo ou convenção”, reforça o advogado. 

O especialista alerta as empresas a ficarem atentas às regras da Portaria 373.  Além dos pressupostos de natureza objetiva formais, que envolvem os acordos e convenções coletivas, o sistema eletrônico de pontos também atende a outros requisitos que precisam ser obedecidos. De acordo com a Portaria NÃO são permitidos:

  • Alteração de inclusão ou exclusão do registro daquela anotada pelo trabalhador;
  • Bloqueio de registro de jornada de nenhuma espécie;
  • O sistema não pode possibilitar que haja uma autorização prévia para um determinado serviço;
  • O sistema também não pode ter restrição de nenhum tipo no registro da jornada de trabalho. 

Se qualquer umas dessas coisas acontecerem, significa que o sistema alternativo de pontos não está adaptado à portaria 373. Isso coloca em risco a integridade e a confiabilidade do sistema. “A empresa que não comprovar a adequação pode responder a inquérito civil e até a uma ação civil pública do MPT. Por isso, não é recomendável se valer da Portaria 373, adquirir o mecanismo e não obedecer aos pressupostos desse sistema”, afirma Oliveira. 

Agora que você já conhece a Portaria 373, fique atento a todas as regras para não ter problemas futuros.

Para assistir a entrevista completa, aperte o play.

4 dicas de ouro infalíveis para incentivar o registro de ponto correto

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É nesse momento que o setor de Recursos Humanos, em conjunto com os demais líderes da empresa, deve recorrer a ações que incentivem o correto registro de pontos eletrônicos.

Conheça algumas dicas neste artigo.

Vamos conscientizar!

Para que o registro eletrônico de pontos se torne um aliado em sua empresa, o início deve ser a criação de programas de conscientização sobre o ponto eletrônico ser obrigatório. Aliado a tais programas, é essencial destacar os benefícios que essa prática traz para o ambiente de trabalho.

Comece explicando qual é a legislação do ponto de vista eletrônico e como ela influencia a atividade da empresa. Esclareça as regras contidas nas Portarias 1510 e 373, deixando sempre um espaço aberto para o diálogo, para que os funcionários possam responder perguntas.

Dica: saiba mais sobre a Portaria 1510 e a Portaria 373 do MTE. Se sua empresa possui um setor de marketing, pode ser de grande ajuda. Organize uma campanha de comunicação interna focada no ponto eletrônico digital com pôsteres e e-mails que atraem a atenção. A comunicação clara e transparente sobre as obrigações da organização e de seus funcionários contribui significativamente para a aceitação de mudanças.

Diga aos seus funcionários como o controle de ponto irá funcionar

Existem diferentes tipos de controle de ponto e forma como os funcionários podem registrar sua frequência na empresa. Para garantir que sua equipe realize o registro eletrônico de pontos corretamente, a funcionalidade da tecnologia selecionada deve ser explicada, seja ela por relógio de ponto aplicativo ou até mesmo um livro ponto.

Por exemplo, se sua empresa optar por utilizar o relógio de ponto biométrico, o processo para registro de ponto é bem simples onde funcionário ao chegar na empresa apenas irá posicionar seu dedo cadastrado e o equipamento faz o scanner de sua digital para registrar o ponto. Se sua empresa optou por um aplicativo de rastreamento de tempo, pode ser necessário preparar um tutorial que explique todos os recursos do aplicativo.

Após informar os colaboradores como proceder para realizar corretamente o registro de ponto de acordo ao controle escolhido pela empresa, o funcionário poderá dizer se entendeu o funcionamento do controle eletrônico de ponto e também se sente mais à vontade para solucionar dúvidas práticas. Especialmente no caso em que a empresa introduz uma nova tecnologia de registro de ponto eletrônico.

  • Seja didático ao explicar o funcionamento do ponto;
  • Esteja disponível para os funcionários nos primeiros dias de implantação do sistema.

Diga aos seus funcionários as vantagens do controle de ponto

Listar os benefícios do registro eletrônico de horas é outra maneira de incentivar sua equipe registrar o ponto para contabilizar o tempo corretamente. Deixe claro que não apenas a empresa ganha com um controle mais efetivo, mas o funcionário também.

Fale sobre a segurança que um sistema de ponto eletrônico oferece para controlar o horário de trabalho, a capacidade de monitorar o número de horas trabalhadas ou horas extras e a facilidade com que o registro de pontos pode ser feito onde quer que o funcionário esteja, quando sua empresa optar pelo controle de ponto online que pode ser utilizado por aplicativos em dispositivos móveis. Se a empresa introduzir o registro eletrônico de pontos em formato digital, ainda haverá a vantagem de cada funcionário exibir seus próprios horários de entrada e saída através de qualquer dispositivo conectado à internet através de um link que dá acesso ao aplicativo de sistema de ponto online.

Dessa maneira, os funcionários visualizam seus bancos de hora e se os mesmos estão positivos ou negativos e, ainda, dispõem de todos os recursos para verificar se os cálculos da empresa estão corretos, eliminando qualquer suspeita.

Crie premiações ou programa de recompensa

Imagem de mesa com medalhas diversas

A remuneração dos funcionários como recompensa aos que registram corretamente seu ponto eletrônico pode incentivar toda a equipe. É uma boa ideia tirar uma folga em férias mais longas ou tornar o dia útil mais flexível em determinados dias da semana para lidar com assuntos pessoais. Outra ideia é recompensar os funcionários mais pontuais na festa de fim de ano da empresa.

A pontualidade está diretamente relacionada ao registro no ponto eletrônico, de modo que o reconhecimento do esforço e o preço propriamente dito motivam toda a equipe a marcar uma consulta correta no ano seguinte.

O mais importante para a recompensa por registrar o ponto eletrônico ou por pontualidade é o uso de relatórios não manipuláveis ​​do sistema de controle de dias úteis. Os dados devem estar disponíveis para consulta, para que a empresa não seja acusada de privilegiar um funcionário em detrimento de outro.

Você conhece a Lei do Software?

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Você sabe o que a lei brasileira diz sobre direitos de software (programas de computador)? Essa é uma propriedade muito valiosa e o uso indevido pode causar grandes prejuízos para a empresa e seus criadores. Portanto, é importante entender o conteúdo da lei do software para não ter surpresas.

Ao entender melhor os regulamentos, você se tornará mais consciente da proteção legal de seus direitos e procedimentos.

Para saber mais sobre este tópico, continue lendo este post que traz o surgimento da lei de software, como funciona, como evita a pirataria e questões legais, entre outras. Confira!

Entenda como surgiu a lei do software?

Primeiro, é interessante entender o que a lei se originou a partir da norma: o Aspectos Relacionados ao Comércio do Acordo de Direitos de Propriedade Intelectual (TRIPS).

Trata-se de um tratado internacional assinado em 1994 que criou a Organização Mundial do Comércio e que abordou outras questões, como a proteção à propriedade intelectual.

Para cumprir esse tratado, o Brasil aprovou a Lei da Propriedade Industrial (Lei 9279/96), a Lei de Direitos Autorais (Lei 9640/98) e a Lei do Software (Lei 9609/98.

Esta última foi criada para cumprir as diretrizes do TRIPS, que estabelecem que os programas de computador e as obras literárias devem ser protegidos, tanto no código-fonte quanto nos objetos.

Como funciona a proteção de software?

A legislação afirma claramente que a forma de proteção de programas de computador é a mesma que a prevista na Lei de Direitos Autorais, mas sujeita às disposições da Lei de Software.

Os programas de computador são protegidos pelos direitos autorais por 50 anos a partir do segundo ano após sua criação ou distribuição. A lei garante a proteção moral e hereditária do autor do uso de software. Entenda a diferença:

  • Ética: Este é o vínculo pessoal entre o criador e o programa, por exemplo, além de impedir modificações, ele tem o direito de reivindicar sua autoria e o nome mencionado no software;
  • Patrimônio líquido: inclui o desenvolvimento comercial do software, para que ele possa definir a quais empresas podem ser vendidas.

É importante saber que os direitos de um programa que é fornecido como um serviço, ou desenvolvido por um funcionário da empresa, pertencerão à organização contratante.

Um exemplo disso é se uma empresa contratar um grupo de programadores para criar uma nova plataforma de gerenciamento. O software resultante será de propriedade da entidade legal que o utiliza.

Além disso, alguns programas vão além das regras normais de direitos autorais e podem ser modificados por qualquer pessoa. É o caso do software livre.

O software livre é uma definição fornecida a um programa quando seu uso é livre para executá-lo em qualquer finalidade, adaptá-lo às suas necessidades e redistribuir sua cópia.

Preciso me registrar?

A Lei do Software não exige que o software seja registrado em uma agência para obter proteção, mas é recomendável que o código-fonte do programa seja registrado corretamente no Instituto Nacional de Propriedade Industrial (INPI), que também realiza registro de marcas e patentes.

Modelos de utilidade e outras mercadorias: quando você se registrar, é mais fácil provar a autoria do procedimento no tribunal, em um notário, em outro órgão público ou mesmo quando solicitado pelo seu parceiro.